Seleção de Craques

Nosso sétimo princípio do Método GAP (Gestão de Equipe para Alta Performance) é o que chamamos de seleção de craques.

Ele indica, por ser o último dos princípios, que já foi feito de tudo para manter uma pessoa na empresa e que essa não respondeu aos princípios de Liderança responsável.

O líder se comprometeu com o processo do colaborador, se questionou sobre o que poderia fazer e o que ainda não havia feito, qual era sua parcela de “ culpa” da falta de desempenho ou baixo rendimento desse seu liderado.

Acreditou que o colaborador  tinha condições de fazer mais, treinou, deu feedback e ferramentas que promovessem a mudança, aplicou técnicas para reacender a competitividade e a motivação, deu metas, traçou planos de ação e verificou se estavam sendo executados, acompanhou e promoveu o reconhecimento com os movimentos positivos, desconfortou na falta de movimentação ou realização de combinados e, mesmo assim, a pessoa não respondeu.

Então, após ter sido aplicado os seis princípios anteriores, só resta aplicar o princípio seleção de craques, porque empresas vencedoras oportunizam o crescimento e não compactuam com a mediocridade.

Aqui vamos tratar um pouco do processo de demissão, que costuma ser naturalmente de tensão para todas as partes envolvidas.

O processo deve ser cuidadoso para que não gere futuros problemas como ações judiciais e, também, que a empresa possa ter seu ganho de saber do funcionário o que pode melhorar enquanto processos internos, assim como o funcionário possa ganhar ao saber quais os seus principais pontos de melhoria para se ajustar profissionalmente, visando uma nova oportunidade no mercado de trabalho.

Nessa altura você deve estar se perguntando, mas como fazer isso? Isso é possível através de uma entrevista de desligamento bem elaborada e bem conduzida, que deve ser feita pelo RH da empresa e ser conduzida da seguinte forma:

O colaborador que está sendo desligado precisa ser convidado a fazer a entrevista de desligamento.

Essa entrevista não pode ser uma imposição e no convite, que deve ser feito por quem vai realizar a entrevista, deve ser deixado claro que ele vai contribuir muito com a empresa se aceitar fazer entrevista, fazendo com isso sentir-se valorizado.

A entrevista deve ser em forma de perguntas diretas, como: “qual sua sugestão de melhoria para o refeitório ou para o procedimento de escala de trabalho?”.

A entrevista deve ter como principal objetivo promover ao colaborador, que está sendo desligado, um lugar de escuta para que dessa forma possa falar sobre suas queixas e sair da empresa sem nenhuma mágoa, evitando com isso futuros problemas para empresa.

Como um lugar de escuta, a pessoa que está fazendo a entrevista deve adotar uma postura imparcial e neutra, ouvindo as queixas sem se justificar ou dar explicações, ouvir opinião daquele colaborador, não importa se é certa ou errada.

Devemos ter em mente que alguém que serviu por algum tempo nossa empresa contribuiu de alguma forma. Mesmo que seja uma decisão não o manter mais a pessoa na equipe, ela merece todo respeito e pode ajudar a olhar para melhorias que não foram identificadas anteriormente.

Leia também o artigo do Consultor Vinícius Nunes: COMO CELEBRAR AS VITÓRIAS MESMO SEM ESTAR MOTIVADO

 Lisandra Moreira.
 Psicóloga Clínica e Organizacional.
Consultora Associada do Grupo Scalco.

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