Por Que Meu Funcionário Não Se Comporta Como Eu Gostaria?

Lembro que quando comecei trabalhar em uma grande indústria do setor metal-mecânico o Diretor Industrial, na abertura de um evento, disse o quanto era importante cada colaborador ter um comportamento condizente com o nome da empresa que trabalhavam.

Aquele dia ele disse uma frase que nunca mais esqueci: “As pessoas são contratadas pelo conhecimento técnico e são demitidas pelo comportamento”.

Na época eu era estagiário, mas essa frase fez muito sentido para mim.

Com o passar do tempo, comecei a ver que isso fazia muito sentido dentro das organizações.

Hoje olho para trás e vejo que, com exceção de crises, plano de austeridades e readequações de demandas, todas as demissões que presenciei se tratavam de comportamento.

É comum vermos empresas investindo muito em treinamentos técnicos (vendas, sistemas, softwares, manutenção de máquinas), porém investimento em treinamentos de desenvolvimento humano ainda são um tabu, mesmo sabendo que quase a totalidade de demissões que ocorrem são em função do comportamento das pessoas.

Lembro que nas fichas de demissões era comum vermos o parecer do líder dizendo que aquele funcionário tinha problemas de relacionamento, outro tinha resistência a mudanças ou então seguidamente entrava em conflito com colegas e discutia futebol e política no horário de expediente.

Sabemos que todos cometemos erros sim, mas também sabemos que toda demissão custa um valor significativo à empresa.

Além do mais, uma demissão também significa um atestado de incompetência para o líder: foi o líder quem fez a seleção, descreveu o cargo, contratou e treinou o colaborador demitido.

É papel do líder fazer o máximo também para que seus liderados se tornem pessoas melhores.

Para auxiliar nisso, o líder pode utilizar um simples check list onde ele pode apontar alguns comportamentos que ele gostaria que o colaborador tivesse, por exemplo:

  1. O colaborador está com o uniforme limpo e bem apresentável (barba feita, cabelo cortado, de luvas, etc)?
  2. O colaborador costuma dar bom dia aos clientes sempre com o sorriso no rosto?
  3. Costuma participar das reuniões de setor sempre compartilhando o seu ponto de vista?
  4. É prestativo com os colegas?

O líder deverá analisar todas essas questões durante a semana e no final de cada uma chamar o funcionário avaliado e dar feedbacks pontuais sobre cada questão do check list, reconhecendo e elogiando as evoluções de uma semana para outra e desconfortando o funcionário quando as notas do chec list não forem boas.

Esse desconforto, nem sempre os líderes estão preparados para fazer.

Uma forma que recomendamos é o check list de cada colaborador gerar uma nota.

Essa nota pode ser exposta no mural do setor juntamente com a nota dos demais colaboradores daquele setor formando uma espécie de ranking.

Isso ativará um outro princípio humano da alta performance que é a competitividade humana.

Nenhum colaborador vai querer ficar em último no ranking e todos vão querer ficar em primeiro.

Dessa forma, o líder não brigou, não ameaçou e não xingou ninguém. Ele apenas está mostrando a nota de cada um.

E então? O que achou dessas dicas?

Imagine tudo isso dentro de uma plataforma online onde esse check list pode ser medido através de um aplicativo e o ranking é gerado automaticamente em tempo real.

É isso que faz com que nossos clientes de Consultoria atinjam a Alta Performance tanto de execução quanto comportamental em alguns poucos meses.

Nós, do Grupo Scalco, acreditamos que sim, o ser humano pode ainda mais, MUITO MAIS.

Leia também o artigo da Consultora Érika Benites: CONTRATANDO: TÉCNICAS PARA UMA ENTREVISTA EFICAZ

Lucas Bidinotto.
Consultor Associado do Grupo Scalco.

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