Como ter líderes mais produtivos?


Na teoria, quando falamos de líderes, é natural que imaginemos que quem ocupa essa função seja autossuficiente, que não precisa de acompanhamento e monitoramento.

Ledo engano!

Estatisticamente os colaboradores entregam, em média, 70/75% daquilo para que foram contratados.

Ou seja, as empresas estão perdendo 25/30% de produtividade das suas equipes!

E isso não acontece simplesmente porque não querem entregar mais do que vêm fazendo. É, na grande maioria dos casos, de forma inconsciente.

Quando iniciamos o trabalho de consultoria com nossos clientes, uma das dores mais sensíveis dos donos das empresas é “como fazer meus líderes serem mais produtivos?”.

Nós, seres humanos, “funcionamos” assim quando nos referimos ao comprometimento profissional:

  1. Por Desempenho Livre: aquele que, independente do cargo/função que ocupe, executa suas tarefas sem precisar que alguém fique dizendo o que, como e quando precisa ser feito. Que sabe e faz o que foi contratado pra fazer sem precisar de um acompanhamento/monitoramento.

2. Por Desempenho Condicionado: este é aquele colaborador que necessita de “borda” para executar suas tarefas. Sem alguém ou mecanismos que guiem seu dia a dia, suas rotinas, ele não consegue entregar tudo aquilo que é preciso.

Durante esses anos todos de consultoria especializada em gestão de pessoas, pudemos compreender que os líderes entregam mais quando têm uma rotina descrita, detalhada e clara das suas tarefas.

Então, é imprescindível que a alta gestão das empresas tenha as rotinas de seus líderes descritas, comunicadas e monitoradas.

Abaixo, um exemplo simples de descrição, monitoramento e evolução do comprometimento de um gerente:

Na 2ª coluna temos as tarefas, rotinas e comportamentos que esperamos dele no mês.

Nesse exemplo da empresa, a Alta Gestão detalhou e informou para esse Gerente o que espera dele no mês.

Nas colunas seguintes temos a aferição mensal da alta gestão para com o referido gerente, ou seja, mensalmente o diretor dessa empresa senta com o gerente e afere, “passa uma régua”, se cumpriu ou não o que a empresa combinou com ele.

Caso tenha cumprido, recebe um “S” (sim) e marca ponto.

Caso não tenha cumprido, recebe um “N” (não) e deixa de marcar ponto.

E, dependendo da pontuação final (3ª linha), o desempenho é representado por uma cor:

Vermelho: motivo de preocupação o desempenho do Gerente naquele mês;

Amarelo: motivo de preocupação;

Verde: motivo de tranquilidade o seu resultado;

Azul: significa que o desempenho naquele mês das rotinas/tarefas/combinado com o Gerente é motivo de orgulho.

Resumidamente: as pessoas não se comprometem com aquilo que não entendem.

É papel da Alta Gestão informar, exata e detalhadamente, o que espera de seus líderes e monitorar.

Abraço e até a próxima.

Luiz Nunes.
Diretor de Consultoria do Grupo Scalco.

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